În contextul pandemiei de COVID-19 s-a pus tot mai mult problema suspendării contractelor individuale de muncă (CIM) ale angajaților, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, în baza dispozițiilor art. 52 alin. (1) lit. c) din Codul Muncii, ca urmare a întreruperii/reducerii temporare a activității unui număr tot mai mare de societăți comerciale, precum și a indemnizației acordate pe durata suspendării.

În rândurile de mai jos vom încerca să răspundem la câteva întrebări care se pun atunci când angajatorul decide suspendarea contractului individual de muncă ca urmare a întreruperii/reducerii temporare a activității:

  1. ÎN SITUAȚIA ÎN CARE ANGAJATORUL SE CONFRUNTĂ CU O ÎNTRERUPERE/REDUCERE TEMPORARĂ A ACTIVITĂȚII, ESTE SUSPENDAREA CIM OBLIGATORIE SAU RĂMÂNE LA LATITUDINEA ACESTUIA?

Articolul 52 alin. (1) lit. c) din Codul Muncii stabilește că CIM poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare. Rezultă din prevederea legală menționată că este vorba despre un caz de suspendare facultativă a contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului.

Din modul de formulare a textului legal se deduce faptul că angajatorul are libertatea de a aprecia dacă se impune sau nu luarea acestei măsuri în privinţa raporturilor de muncă cu salariaţii săi atunci când, „pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare”, activitatea organizaţiei este întreruptă sau redusă temporar.

Instanţa de control constituţional prin Decizia nr. 384/23.03.2011 a reţinut că o atare reducere nu este una pur subiectivă, în sensul că ar depinde în exclusivitate de voinţa angajatorului, ci angajatorul va putea suspenda contractul individual de muncă numai dacă există un motiv obiectiv în acest sens, ce nu depinde de voinţa sa exclusivă.

Dacă în mod obiectiv angajatorul nu ar mai face faţă economic exigenţelor pieţei şi, deşi şi-ar reduce activitatea, el ar fi obligat în continuare să plătească salariile angajaţilor pentru munca ce nu mai este prestată, s-ar ajunge la situaţia în care dreptul acestuia de proprietate să fie lezat în mod iremediabil.

În acelaşi timp, prevederea expresă a posibilităţii suspendării raporturilor de muncă este de natură a preveni măsura mai drastică a disponibilizărilor pentru perioada în care angajatorul se confruntă cu probleme economice, tehnologice, structurale sau altele similare acestora.

  1. CE SE ÎNȚELEGE PRIN MOTIVE ECONOMICE, TEHNOLOGICE SAU STRUCTURALE CARE POT DETERMINA ÎNTRERUPEREA/REDUCEREA TEMPORARĂ A ACTIVITĂȚII?

În ceea ce priveşte motivele care determină întreruperea sau reducerea activităţii, legea distinge între motive economice, tehnologice, structurale sau similare.

În categoria motivelor economice pot fi incluse situaţiile în care se opreşte livrarea produselor realizate în companie sau a serviciilor prestate când se întâmpină dificultăţi în procurarea materiilor prime necesare realizării produselor etc.

Motivele tehnologice presupun oprirea procesului tehnologic de realizare a bunurilor pentru instalarea unor noi tehnologii de producţie, pentru modernizarea celor existente, pentru revizii generale etc.

Motivele structurale sunt cele care au legătură cu structura organizatorică a societăţii, cu modificarea acesteia atunci când se implementează măsuri de reorganizare prin desfiinţare de sucursale, departamente, secţii etc., prin comasare a celor existente şi reducere de posturi.

În categoria motivelor similare acestora pot fi incluse alte situaţii cu caracter obiectiv care-l pun pe angajator în faţa opţiunii de a înceta sau reduce activitatea.

Ca formalitate, angajatorul, prin organele de conducere, va trebui să constate motivele economice, tehnologice, structurale sau similare, precum şi măsurile pe care le are în vedere pentru depăşirea acestor dificultăţi printr-o hotărâre.

În baza acestei hotărâri, se poate emite decizia de suspendare a contractului individual de muncă, fie individual, fie colectiv.

  1. CE ÎNSEAMNĂ ,,REDUCEREA TEMPORARĂ A ACTIVITĂȚII’’? ESTE INCLUSĂ ÎN TEXTUL LEGAL SITUAȚIA ÎN CARE ÎNTRERUPEREA/REDUCEREA TEMPORARĂ A ACTIVITĂŢII ANGAJATORULUI VIZEAZĂ UN SINGUR SALARIAT?

Legiuitorul nu a precizat ce trebuie să se înţeleagă prin „reducerea temporară a activităţii”,  însă în practica Curților de apel această noțiune a fost definită ca  o ,,împrejurare de fapt constând în încetarea parţială a activităţii desfăşurate în întreaga companie, în sensul că anumiţi salariaţi au încetat activitatea, ceilalţi continuând să presteze munca pentru realizarea obiectului de activitate.’’

Dacă în ceea ce privește faptul că măsura nu poate fi aplicată decât pentru o parte a salariaţilor organizaţiei, iar nu pentru toţi salariaţii s-a ajuns la un consens, determinat de faptul că a doua ipoteză ar însemna ,,întreruperea activităţii de la portar până la director’’, (iar o eventuală suspendare a contractului individual de muncă al directorului general ar face imposibilă adoptarea măsurilor concrete care se impun pentru reluarea activităţii şi emiterea deciziilor de încetare a suspendării contractelor individuale de muncă), referitor la posibilitatea aplicării măsurii de suspendare a contractului individual de muncă numai faţă de un salariat al organizaţiei părerile sunt împărțite.

În acest sens, în practica Curții de Apel Timișoara[1] s-a reținut că:

,,O situaţie de întrerupere sau reducere temporară a activităţii presupune, cel puţin, ca activitatea desfăşurată de salariaţii unei structuri sau a unui departament, să nu se mai desfăşoare pentru o anumită perioadă, cu perspectiva reluării activităţii, după depăşirea situaţiei care a reprezentat cauza întreruperii.

Ea nu vizează întreruperea sau reducerea temporară a activităţii doar pentru un salariat.

Imposibilitatea obiectivă a angajatorului de a asigura unui salariat realizarea sarcinilor de serviciu, fără a exista o întrerupere sau reducere temporară a activităţii, nu se încadrează în ipotezele reglementate de art. 52 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, ci poate justifica desfiinţarea postului ocupat de către acel angajat, cu consecinţa concedierii acestuia în temeiul art. 65 alin. (1) din Codul muncii.’’

Pe de altă parte, potrivit opiniei magistraților de la Curtea de Apel București[2], este posibilă aplicarea măsurii de suspendare a contractului individual de muncă numai faţă de un salariat al organizaţiei în măsura în care activitatea desfăşurată de acesta este întreruptă sau redusă temporar din motivele arătate.

  1. CONTESTAREA DECIZIEI DE SUSPENDARE A CIM. POT FI INVOCATE CA MOTIVE DE ANULARE A DECIZIEI OMISIUNEA ANGAJATORULUI DE A MENȚIONA ÎN CUPRINSUL ACESTEIA CRITERIUL FOLOSIT PENTRU ALEGEREA SALARIATULUI FAŢĂ DE CARE SE APLICĂ MĂSURA ȘI OMISIUNEA DE A INFORMA SALARIATUL ASUPRA CRITERIULUI APLICAT?

În controlul de legalitate asupra deciziei de suspendare a contractului individual de muncă instanţa de judecată poate verifica numai dacă măsura luată de angajator a avut la bază un motiv sau motive din categoria celor arătate în textul de lege, nu însă şi oportunitatea acesteia.

S-a reținut în practica instanțelor faptul că, spre deosebire de concedierea colectivă, legiuitorul nu a impus angajatorului obligaţia de a menţiona în decizia de suspendare a contractului individual de muncă criteriul folosit pentru alegerea salariatului faţă de care se aplică măsura.

Nu este prevăzută nici obligaţia, prealabilă emiterii deciziei, de a informa salariatul asupra criteriului aplicat.

Este evident că astfel de criterii sunt folosite în concret, având legătură directă cu activitatea desfăşurată în organizaţie, care este întreruptă sau suspendată temporar, însă acestea nu pot constitui condiţie de legalitate a deciziei de suspendare.

Prin urmare, instanţa de judecată învestită cu un astfel de conflict de muncă nu poate declara nelegalitatea deciziei de suspendare a contractului de muncă:

  1. pe aspecte formale (neindicarea în decizie a criteriului folosit pentru alegerea salariatului al cărui contract individual de muncă a fost suspendat) şi
  2. nici pe aspecte de temeinicie (inexistenţa criteriului de selecţie sau nedovedirea lui).[3]

Cu toate aceste, în practica Curţii de Apel Bucureşti s-a exprimat şi un alt punct de vedere referitor la conţinutul deciziei de suspendare a contractului individual de muncă al salariatului.[4]

Astfel, a fost menţinută soluţia primei instanţe de anulare a deciziei de suspendare a contractului individual de muncă al salariatei, pe motiv că angajatorul nu a făcut referire la niciun eveniment de care să depindă în viitor reluarea raporturilor juridice de muncă dintre părţi. Constatându-se că motivul suspendării raportului juridic de muncă al salariatei contestatoare nu concordă cu temeiurile faptice expuse în preambulul deciziei emise de societatea angajatoare, Curtea a reţinut că în mod temeinic prima instanţă a anulat decizia de suspendare a contractului individual de muncă.

Pe de altă parte, condiţia imperativă prevăzută de lege pentru întreruperea sau reducerea activităţii este caracterul temporar al acestora, adică limitat în timp.

S-a arătat că durata de timp limitată vizează activitatea, care este întreruptă ori redusă în organizaţie, iar nu măsura cu efect juridic în planul raporturilor de muncă a suspendării contractelor individuale de muncă ale salariaţilor ce prestează muncă.

Câtă vreme Codul muncii nu reglementează conţinutul deciziei de suspendare a contractului individual de muncă, acest aspect al temporalităţii măsurii poate sau nu să fie menţionat de angajator, însă trebuie să rezulte din actele interne adoptate de organele de conducere în acest context.

  1. DE CE NU SE CONFUNDĂ CONCEDIUL FĂRĂ PLATĂ CU SUSPENDAREA CIM PE MOTIV DE ÎNTRERUPERE/REDUCERE A ACTIVITĂȚII?

Suspendarea contractului individual de muncă al salariatului ca urmare a întreruperii/reducerii temporare a activității societății angajatoare nu se confundă cu concediul fără plată care, potrivit dispozițiilor 153 alin. (1) Codul Muncii, reprezintă un drept al salariatului pentru rezolvarea unor situaţii personale.

În acest sens, s-a reținut într-o sperță a Curții de Apel Cluj[5] că: ,,În cauză nu este aplicabil nici art. 43 alin. (5) din Contractul colectiv de muncă la nivel naţional pe anii 2007-2010 care prevede că în cazul în care, din motive obiective, este necesară reducerea sau întreruperea temporară a activităţii, pentru maximum 15 zile pe an, cu obligativitatea reluării ei, unitatea, cu acordul sindicatelor, poate acorda concediu fără plată, întrucât (conform susţinerilor recurentei) s-a depăşit cu mult perioada maximă prevăzută de dispoziţia menţionată anterior.

Faptul că societatea şi-a întrerupt activitatea putea eventual să determine suspendarea din iniţiativa angajatorului a contractului individual de muncă al intimatului. În cauză nu s-a dovedit însă că ar fi operat o asemenea suspendare (…).’’

  1. ÎN CE CONDIȚII POT BENEFICIA SALARIAȚII DE O INDEMNIZAȚIE DE 75% DIN SALARIUL DE BAZĂ PE DURATA SUSPENDĂRII CIM/STĂRII DE URGENȚĂ INSTITUITE PRIN DECRETUL NR. 195/2020 PRIVIND INSTITUIREA STĂRII DE URGENŢĂ PE TERITORIUL ROMÂNIEI?

Chiar dacă reducerea/întreruperea activităţii este generată de o cauză de forţă majoră (pandemia de COVID-19) sau de un caz fortuit, ceea ce ar atrage neplata salariului, plata unei indemnizaţii de 75% din salariul de bază se impune, potrivit legii, pe motiv că salariatul „se află la dispoziţia angajatorului”, în orice moment acesta fiind în drept să dispună reînceperea activităţii.

Condiţiile concrete în care se îndeplineşte de către salariaţi această obligaţie sunt stabilite prin contractul colectiv de muncă sau prin acordul încheiat cu ocazia suspendării contractelor individuale de muncă (dacă se încheie un astfel de acord): fie la domiciliul lor, fie la locul de muncă; alternativ şi la domiciliul lor şi la locul de muncă; întreaga durată a timpului de muncă, sau numai parţial.

Pentru ca salariații să beneficieze de indemnizaţie pe durata suspendării CIM este necesar ca încetarea lucrului să nu se fi produs din vina acestora.

Pe perioada stării de urgenţă instituite prin Decretul nr. 195/2020 privind instituirea stării de urgenţă pe teritoriul României, pentru perioada suspendării temporare a contractului individual de muncă, din iniţiativa angajatorului, potrivit art. 52 alin. (1) lit. c) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, ca urmare a efectelor produse de coronavirusul SARS-CoV-2, indemnizaţiile de care beneficiază salariaţii se stabilesc la 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat şi se suportă din bugetul asigurărilor pentru şomaj, dar nu mai mult de 75% din câştigul salarial mediu brut prevăzut de Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2020 nr. 6/2020.

De prevederea mai sus menționată beneficiază salariaţii angajatorilor care reduc sau întrerup temporar activitatea total sau parţial ca urmare a efectelor epidemiei coronavirusului SARS-CoV-2, pe perioada stării de urgenţă decretate, conform unei declaraţii pe propria răspundere a angajatorului.

Indemnizaţia este supusă impozitării şi plăţii contribuţiilor sociale obligatorii, conform prevederilor Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal. Calculul, reţinerea şi plata impozitului pe venit, a contribuţiei de asigurări sociale de stat şi a contribuţiei de asigurări sociale de sănătate se realizează de către angajator din indemnizaţiile încasate din bugetul asigurărilor pentru şomaj.

În vederea acordării sumelor necesare plăţii indemnizaţiei menționate angajatorii depun, prin poşta electronică, la agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă judeţene, precum şi a municipiului Bucureşti, în raza cărora îşi au sediul social, o cerere semnată şi datată de reprezentantul legal însoţită de o declaraţie pe propria răspundere şi de lista persoanelor care urmează să beneficieze de această indemnizaţie, asumată de reprezentantul legal al angajatorului.

În practică se pot întâlni situații diferite, după cum urmează:

  1. În situaţia în care un angajat are încheiate mai multe contracte individuale de muncă din care cel puţin un contract cu normă întreagă este activ pe perioada instituirii stării de urgenţă, acesta nu beneficiază de indemnizaţia mai sus menționată.
  2. Dacă un angajat are încheiate mai multe contracte individuale de muncă şi toate sunt suspendate ca urmare a instituirii stării de urgenţă, acesta beneficiază de indemnizaţia aferentă contractului individual de muncă cu drepturile salariale cele mai avantajoase.
  3. Atunci când bugetul angajatorului destinat plăţii cheltuielilor de personal permite, indemnizaţia mai sus menționată poate fi suplimentată de angajator cu sume reprezentând diferenţa de până la minimum 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat.

În cazul în care activitatea este redusă, iar perioada în care intervine acest fenomen ce depăşeşte 30 de zile, angajatorul are posibilitatea de a reduce programul de lucru, de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, potrivit art. 52 alin. (3) din Codul Muncii, caz în care nu intervine suspendarea contractului individual de muncă al salariaţilor.

Pe cale de consecinţă, nu devine aplicabil art. 53 alin. (1) CM, adică nu se acordă nicio indemnizaţie salariaţilor respectivi. Ei vor presta muncă în cele 4 zile şi vor primi salariul aferent muncii prestate (salariul lunar diminuându-se corespunzător).

[1] C. Ap. Timişoara, s. litigii de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 1292 din 9 mai 2012.

[2] Comentariu de judecător Adela Cosmina Bodea la Decizia Civilă nr. 976 din 19 februarie 201 a Curții de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale.

[3] Comentariu de judecător Adela Cosmina Bodea la Decizia Civilă nr. 976 din 19 februarie 201 a Curții de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale.

[4] Dec. civ. nr. 5792 din 3 decembrie 2013.

[5] Curtea de Apel Cluj, Secţia civilă, de muncă şi asigurări sociale, pentru minori şi familie, decizia civilă nr. 472/R din 1 martie 2010.